quinta-feira, 5 de outubro de 2017

VALE-TRANSPORTE EM DINHEIRO - É OU NÃO PERMITIDO?


O Vale-Transporte (VT) é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente.
O vale-transporte constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa. Trata-se de uma obrigação do empregador, salvo se este proporcionar, por meios próprios ou contratados, o transporte do empregado.

Muitos questionamentos giram em torno da obrigação em fornecer o benefício em razão da distância em que o empregado mora da empresa, mas como a legislação não se manifesta sobre esta questão, uma vez comprovado a necessidade e tendo o empregado feito a opção em receber o VT, deve ser concedido.

Nestes casos, cabe ao empregador, exercendo seu direito de poder fiscalizador, identificar os empregados que, por meio de declarações falsas, se beneficiam do VT e o utiliza para fins diversos que não o previsto em lei, fato este que pode ensejar a justa causa para demissão do empregado.

A Lei 7.418/85 dispõe que o empregador participará dos gastos de deslocamento do trabalhador com a ajuda de custo equivalente à parcela que exceder a 6% (seis por cento) de seu salário básico, ou seja, o valor máximo de VT a ser descontado do empregado é de 6% do salário, ficando a diferença a cargo do empregador.

Quanto a diferença entre o custo total do VT e o valor máximo a ser descontado do empregado, a legislação trabalhista estabelece que:

a) Não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;

b) Não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de FGTS;

c) Não se configura como rendimento tributável do trabalhador.

 Fornecimento em Dinheiro - É Possível? 
A MP 280/2006 permitia, a partir de 01.02.2006, o pagamento do benefício em pecúnia (dinheiro). No entanto, a referida MP foi convertida na Lei 11.311/2006, a qual vetou a alteração do art. 4º da Lei 7.418/85, mantendo a proibição da concessão do VT em dinheiro.

Embora a legislação estabeleça que o fornecimento do VT não nem natureza salarial e nem constitui remuneração para base de cálculo de INSS, FGTS ou IRF, é vedado ao empregador substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, salvo se houver falta ou insuficiência de estoque de vale-transporte (dos fornecedores) necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema.

Portanto, só caberá o pagamento em dinheiro se o empregado tiver efetuado, por conta própria e por insuficiência de estoque do fornecedor, a despesa para seu deslocamento, situação esta em que o empregado poderá  ser ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente.

Não obstante, a Jurisprudência entende que, por força do art. artigo 7º, inciso XXVI da Constituição Federal (reconhecimento dos acordos e convenções coletivas), uma vez estipulado na convenção coletiva da categoria, respeitado os limites determinados por lei e a não vinculação ao salário, o vale-transporte pode ser pago em dinheiro.

No entanto, não havendo previsão em acordo ou convenção coletiva, o pagamento habitual do vale-transporte em dinheiro e não por meio de vales, tem natureza salarial e o seu valor deve ser incluído no salário de contribuição para efeito de cálculo de INSS, FGTS e IRF, bem como fazer base para cálculo de férias e 13º salário.

Fonte: Guia Trabalhista

e-Social aumenta o risco de multas para as empresas

   
O saneamento dos dados para o e-Social tem sido motivo de preocupação de muitas empresas brasileiras. Apesar de criada para simplificar e informatizar as informações contábeis fiscais e contribuir para a modernização da fiscalização e transparência trabalhista no Brasil, a iniciativa do governo federal possui uma enorme quantidade de dados cruzados e regras de validações que podem impedir o aceite dos arquivos. Por isso, sanear esses dados é imperativo para evitar complicações no momento da entrega.

Nesse cenário de adversidade, a grande questão é: o empregador brasileiro está preparado para a chegada do e-Social?

De acordo com uma recente pesquisa da Fenacon (Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas), na qual foram ouvidas 1.332 empresas, somente 4,4% dizem estar prontas para a operação do novo sistema. O levantamento revelou que 42,9% das companhias ainda não iniciaram a implantação, enquanto o restante está começando a se adaptar agora (29,1%), ou em fase intermediária (23,7%). O principal desafio, segundo o relatório, é conseguir mudar a cultura organizacional e repensar os processos.

Os empregadores devem se preocupar com as multas das áreas trabalhista, previdenciária e tributária, que estão vigorando em todo o território nacional. Considerando que todas as informações agora estarão centralizadas em uma base única do governo, agilizando o trabalho de fiscalização, o risco de aplicação de penalidades para as empresas aumenta exponencialmente e as multas estarão cada vez mais afloradas com o e-Social.

A exigência do e-Social com cumprimentos dos prazos, reduz o tempo das empresas para a preparação e envio das informações ao Fisco. No caso de admissão, por exemplo, os dados deverão ser enviados um dia antes do início do trabalhador na empresa. Diferente da regra atual que exige que as informações sejam emitidas até o dia sete do mês seguinte ao de contratação.

Para não perder os prazos do e-Social, garantir a entrega das informações e evitar multas, as empresas precisam se preparar para as mudanças o quanto antes. Mas o que pode acontecer com as empresas que não conseguirem cumprir as exigências do e-Social a tempo?

Não informar a admissão do trabalhador um dia antes

Multa prevista no artigo 47 da CLT, a empresa que não comunicar ao e-Social a contratação de empregado até um dia antes do início do trabalho, receberá multa que varia de R$ 402,53 a R$ 805,06 por empregado, podendo dobrar de valor em caso de reincidência.

Não informar alterações cadastrais ou no contrato do empregado

A multa de R$ 201,27 a R$ 402,54 poderá ser aplicada à empresa que não informar ao e-Social os dados cadastrais de empregado e todas as alterações de seu contrato de trabalho. Como prevê o artigo 41, parágrafo único da CLT.

Comunicação acidente de trabalho (CAT)

A empresa poderá receber multa que varia entre os limites mínimo e máximo do salário de contribuição caso não comunique ao e-Social, em caráter imediato, acidentes de trabalho que resultem no falecimento do empregado. Já acidentes não fatais devem ser informados até o primeiro dia útil seguinte ao do acidente. Em caso de reincidência, a multa também pode dobrar de valor. Esta penalidade não é novidade, pois já é aplicada hoje quando a CAT não é transmitida ao INSS. De acordo com os artigos 19 a 21 da lei nº 8.213/91.

Não realização de exames médicos

Segundo o artigo 168 da CLT, regulamentado pela NR (Norma Regulamentadora) nº 7 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), é necessária a realização dos seguintes exames médicos nos empregados: admissional; periódico; retorno ao trabalho; mudança de função; e demissional. A não realização desses tipos de exames sujeita o empregador à multa pela infração ao artigo 201 da CLT. O valor, determinado pelo fiscal do trabalho, vai de R$ 402,53 a R$ 4.025,33.

Não informar o empregado sobre os riscos do trabalho

Poderá ser aplicada à empresa multa que varia de R$ 1.812,87 a R$ 181.284,63 de acordo com a gravidade de cada situação, caso a empresa não ofereça informações ao empregado sobre os riscos que ele corre durante o trabalho de exposição de agentes nocivos químicos, físicos e biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física. De acordo com o artigo 58, da lei nº 8.213/91.

Não informar afastamento temporário do empregado

Poderá ser aplicada à empresa multa entre R$ 1.812,87 e R$ 181.284,63 caso a empresa deixe de informar o afastamento temporário de empregado independente do motivo: auxilio doença, férias, licença maternidade e outros. Multa prevista no artigo 92 da Lei nº 8.212/9.

Apesar das penas citadas já existirem atualmente, sua aplicação está restrita as informações entregues atualmente e ao processo de fiscalização atual. Com a chegada do e-Social, a base centralizada repleta de informações detalhadas, permitirá ao fisco automatizar parte de seus processos de fiscalização agilizando a identificação de possíveis intercorrências.

Para evitar preocupações e riscos, as empresas devem ajustar suas rotinas e processos internos para se adaptar ao e-Social, garantindo assim o cumprimento desta exigência fiscal e evitando multas. A tecnologia pode ser uma grande aliada e hoje, o mercado brasileiro já dispõe de ferramentas tecnológicas capazes de gerenciar a geração e o envio das informações do e-Social automaticamente, permitindo as empresas um controle maior das informações, além de tornar o processo mais rápido, fácil e seguro.

Fonte: Portal Dedução

Comissão aprova fim da estabilidade para servidor público

A CCJ (Comissão de Constituição e Justiça) do Senado aprovou nesta quarta (4) uma proposta de avaliação de desempenho para os servidores públicos. O projeto, relatado pelo senador Lasier Martins (PSD-RS), prevê critérios para avaliação dos servidores, que passam a ser avaliados anualmente por uma comissão de três superiores. Caso não alcancem um desempenho mínimo, os servidores perdem a estabilidade e podem ser desligados.

O projeto sofreu resistência de sindicatos e de partidos de esquerda, que conseguiram aprovar requerimento para que também tramite em mais três comissões, antes de ir a plenário. Na prática, a tramitação mais longa pode deixar o projeto por anos parado.

O texto regulamente o artigo 41 da Constituição Federal que diz que o servidor estável pode perder a vaga em caso de resultado insatisfatório “mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa”. O projeto aprovado hoje na CCJ é essa lei complementar que estabelece como deve ser feita avaliação.

Durante a discussão na CCJ, o relator flexibilizou alguns pontos do projeto original, como a periodicidade da avaliação, de semestral para anual. Para o relator, o projeto não mexe com a estabilidade dos servidores, apenas estabelece os critérios de avaliação.

Pelo projeto, o servidor só pode ser desligado se tiver nota menor do que 3, de zero a dez, em mais de uma avaliação seguida em critérios objetivos como assiduidade e compromisso. Se for mal avaliado, ele tem meios de melhorar a avaliação em até 3 anos.

Fonte: Portal R7